セクハラ・マタハラを退けるには

セクハラ・マタハラ実態調査

2018年5月1日、日本経済新聞の記事で、働く女性1000人を対象にセクハラに関する緊急調査を実施した結果が掲載されました。内容は次の通りです。

セクハラ被害にあった:42.5%

⇒どのような対応とったか

  • 我慢した 60%強 ⇒理由:仕事に支障が出る、何かしても改善しないと思った
  • 直接抗議した 10%強
  • 相談した 20%強

直接抗議した、相談した結果どうなったか

  • 改善した 20%
  • 一部改善した 60%
  • 変わらない 20%

多数のセクハラ被害者が泣き寝入りしている実態が示された結果となっています。

上の記事はここからリンクします。

2016年に厚労省が1万人に行ったセクハラ・マタハラに関する調査結果です。

セクハラ 30%が被害があった

  • 我慢した 60%
  • 上司や会社の窓口へ相談した 13.5%
  • その後の対応状況について尋ねた結果

    • 特段の対応はなかった 22.7%
    • 上司や同僚から嫌がらせを受けた 5.7%
    • 解雇、退職を強要された 3.6%

セクハラ被害者が泣き寝入りしている実態が示されたことになります。

また、マタハラについては回答者の20%が妊娠を契機として雇い止めなどの不当な取扱を受けたと回答しています。こちらは被害者のその後の対応状況など調査されていませんんが、事業者側がマタハラについて何らかの対応をおこなっている事業所が50%程度と低く、事業者側の対応も遅れているのが現状のようです。

こちらの調査結果はこちらからリンクしています。

改正男女雇用機会均等法

2007年の男女雇用機会均等法の法改正により、事業主はセクハラに対して対策を講ずることが設置義務となりました。
さらに、各都道府県に労働局雇用均等室を設け、労働者、事業主、その他からの相談をうける形となっており、セクハラだけでなくマタハラや育児、介護での不当な取扱などの相談も受け付けており、パートタイムについても雇用均等室対象となっています。

男女雇用機会均等法(職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置)

第11条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう 当該労働者からの相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

2 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に 関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めるものとする。

今回の日経新聞のアンケート結果や2016年の厚労省の調査結果から、事業所の窓口、或いは雇用均等室などに相談せず、我慢した例が相当数あると思われます。
さらに深刻なことは、相談したが適切な対応がとられなかった。あるいは無視されたケースが多数あるということです。

セクハラ・マタハラの解決には内容証明郵便が効果的

セクハラ・マタハラ被害にあったとき、名泣き寝入りせず、事業所に対策をもとめていくにはどのようにすればいいのでしょうか。

セクハラ・マタハラについてはパワハラの項で説明した雇用者責任や不法行為に加え、男女機雇用会均等法上も事業者責任を明確にし、企業名の公表や過料など罰則規定も設けています。

それでも、先のアンケート結果から、被害者が不利益を被らないためには、事業主に加害の実態を認識させ認識したことを証明する必要があります。

そのためには内容証明郵便を使うことは非常に有効であるといえます。

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